En las relaciones laborales, la justificación de que un empleador tenga facultades disciplinarias sobre sus empleados es la subordinación de estos, característica propia de los contratos de trabajo, la cual tiene como finalidad mantener el orden y la disciplina en los centros de trabajo.
Aunque es una facultad que la ley le otorga al empleador, este debe ejercerla bajo algunas limitaciones, entre estas está que debe sujetarse al PRINCIPIO DE LEGALIDAD; es decir, que las conductas prohibidas, las sanciones aplicables, los criterios para su determinación y los procedimientos previstos para su imposición, estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de estas (no hay más infracciones y sanciones que las que la norma establece).
Si en un Juicio Laboral se presenta una acción de personal como prueba de la comisión de una falta por parte del trabajador, para justificar un despido, que pueda incluso, estar firmada por este, por DOCTRINA LEGAL se ha establecido que esa acción de personal únicamente constituye un acto de comunicación y no una aceptación de hechos consignados en la misma. Es decir, el documento probará que se le notificó la falta al trabajador pero NO probará la aceptación de este de haberla cometido, si no que dicha falta deberá probarse con otros medios en el proceso.
La doctrina legal en materia de trabajo está regulada en la parte final ordinal 1° del art. 588 Código de Trabajo, de la siguiente manera: “Se entiende por doctrina legal la jurisprudencia establecida por los tribunales de casación, en cinco sentencias uniformes y no interrumpidas por otra en contrario, siempre que lo resuelto sea sobre materias idénticas en casos semejantes”.
Hay que aclarar que mientras ese criterio no cambie, es fuente del derecho y es de obligatorio cumplimento.
Si necesita asesoría especializada en leyes laborales, puede escribirme a abogada@sulenayala.com y con gusto le ayudaré.
Sulen Ayala
Abogada Laboral
